Donnerstag, 27. April 2017

Prinzen statt Frösche. Warum Personalisierung ein Recruiting-Thema ist

Im Marketing ist es selbstverständlich: Kunden werden persönlich angesprochen, mit Namen und Titel. Anschreiben, Newsletter und Mails werden auf die bisherige Kundenerfahrung mit dem Produkt oder der Dienstleistung angepasst und erwecken so zumindest den Eindruck eines individuellen Anschreibens. Der Kunde ist König und genau so soll er sich schließlich auch fühlen.

Anders im Recruiting: Hier gilt häufig noch das Gießkannenprinzip. Stellenanzeigen sind so formuliert, dass sie den Anforderungen des AGG entsprechen und lieber mehr statt zu wenig potenzielle Kandidaten ansprechen. Personalisierung ist hier – naturgemäß – nicht möglich. Zumindest noch nicht. Wer weiß, was hier künftig möglich ist.

Und im Active Spourcing? Klar – einen potenziellen Kandidaten nicht namentlich anzusprechen oder anzuschreiben, würde zumindest für Irritation sorgen. Aber richtig umworben werden die potenziellen Kandidaten in der Regel nicht. Auch hier gilt leider noch zu oft Masse statt Klasse. Ganz nach dem Motto: Man muss viele Frösche küssen, bis der Prinz dabei ist.

Und genau das ist ein Denkfehler. Denn beim Active Sourcing haben wir ja die Chance, den einen Kandidaten zu finden und anzusprechen, der ideal auf eine bestimmte Position passt. Das bedeutet aber auch, dass er oder sie davon überzeugt werden muss, dass er oder sie genau der/die Richtige für die Position ist. Und dies entsprechend zu begründen – beispielsweise mit entsprechenden Kenntnissen oder Erfahrungen, die der Kandidat mitbringt. Je überzeugender Sie darlegen können, warum Sie glauben, dass sich der Wechsel des Kandidaten für beide Seiten lohnt, umso größer die Wahrscheinlichkeit, dass sich der so Angesprochene mit Ihrem Vorschlag auseinandersetzt.

Zugegeben – dies ist mehr Aufwand als eine personalisierte Mail mit allgemeinen Informationen zu Position an verschiedene Empfänger zu versenden. Die Arbeit lohnt sich aber trotzdem. Zum einen werden Sie weniger potenzielle Kandidaten ansprechen. Beispielsweise, weil Sie merken, dass der Kandidat doch nicht so gut passt wie Sie zuerst gedacht haben. Auf der anderen Seite kommen Sie so mit den wirklich interessanten Kandidaten leichter in Kontakt. Die Responsequote steigt, ebenso die Wahrscheinlichkeit, dass sich jemand intensiv mit Ihrem Angebot auseinandersetzt. Der Vorteil für Sie: Durch den intensiven und persönlichen Kontakt können Sie in dieser Phase leichter erkennen, ob der Kandidat wirklich auf die ausgeschriebene Position und zum Unternehmen passt. Und sich so die Mühe sparen, viele Frösche zu küssen.

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