Montag, 18. Dezember 2017

Digitales Bewerbermanagement

Soziale Netzwerke wie XING und LinkedIn eröffnen Personalverantwortlichen neue Chancen der Bewerberansprache: Statt auf eingehende Bewerbungen als Antwort auf Stellenanzeigen zu warten, können sie potenzielle Kandidaten aktiv ansprechen – und so Menschen für sich gewinnen, die vielleicht gar nicht aktiv auf Jobsuche waren.

Der Auswahlprozess sowie die darauf folgende Ansprache der Kandidaten können jedoch sehr zeitaufwändig sein. Schließlich verbietet es sich, jeden potenziellen Kandidaten mit dem gleichen Standard-Text anzuschreiben und dann zu hoffen, dass er sich angesprochen fühlt. Wer Talente für sich begeistern möchte, muss schon etwas mehr tun.Um diesen Prozess zu vereinfachen, ohne an der Qualität der Kandidatenansprache zu sparen, bietet sich ein digitales Bewerbermanagement an. Dieses umfasst sowohl die Suche nach potenziellen Kandidaten als auch deren Ansprache, die gesamte Kommunikation und Dokumentation. Personalverantwortliche können so mit einem Blick sehen, wer wie für eine Vakanz angesprochen wurde, wie der einzelne Kandidat reagiert hat und welche nächsten Schritte anstehen. 

Trotz dieser Vorteile ist die Nutzung entsprechender Software oder Cloud-Lösungen in den Personalabteilungen noch lange nicht die Regel, so die Studie „Recruiting Trends 2017“. Demnach verzichten 40 Prozent der Unternehmen noch immer auf IT-Unterstützung im Bewerbungsprozess – und dies, obwohl es mittlerweile zahlreiche Lösungen auf dem Markt gibt. Unternehmen unterschätzen häufig die Vorteile einer solchen IT-Unterstützung. So gibt es Lösungen, mit denen eine sehr gute Vorauswahl potenzieller Kandidaten stattfindet, die automatisiert persönlich angesprochen werden können. Allein dieser Prozess bindet ansonsten immense Kapazitäten im Unternehmen. Fällt dies weg, können die Ressourcen für den direkten Dialog mit interessierten Kandidaten eingesetzt werden. Bewerbungsprozesse werden beschleunigt und Kosten gesenkt – Vorteile, die für sich sprechen.

Natürlich bleibt die Auswahl potenzieller Kandidaten keine Aufgabe, die man ausschließlich über automatisierte Prozesse bewältigen kann. Schließlich geht es bei der Besetzung von Vakanzen nicht nur um Qualifikationen, sondern auch um Soft Skills und die Frage, ob ein Kandidat mit seinen Wertvorstellungen und seiner persönlichen Karriereplanung zu einem Unternehmen passt. Um sich auf diese Aspekte konzentrieren zu können, sollten Personalverantwortliche jedoch Aufgaben, die sich gut automatisieren lassen, aus der Hand geben – und damit auch ihren eigenen Arbeitsalltag attraktiver gestalten.


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