Donnerstag, 2. November 2017

Fachkräftemangel – nicht nur in Deutschland ein Problem

Fachkräftemangel ist weder ein neues Thema, noch eines, das auf Deutschland beschränkt ist. Im Gegenteil: Auch im Ausland haben deutsche Unternehmen Probleme, geeignete Fachkräfte zu finden. Eine Möglichkeit, damit umzugehen, ist den Nachwuchs selbst auszubilden bzw. neue Mitarbeiter zu qualifizieren.

Unterstützt von der Robert-Bosch-Stiftung hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln einmal genauer hingeschaut und untersucht, wie deutsche Unternehmen dabei vorgehen. Das Ergebnis: Häufig stoßen die Unternehmen auf Hindernisse wie einer mangelhaften schulischen Vorbildung über eine geringe Wertschätzung der beruflichen Bildung bis hin zu einer sehr theoretischen Berufsbildung. Denn das in Deutschland bewährte duale System ist keineswegs überall Standard. Erschwerend kommt hinzu, dass die Personalverantwortlichen die Kompetenzen der Fachkräfte nicht immer richtig einschätzen können.

Was also tun? Diese Frage hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln deutschen Unternehmen in sechs Schwellenländern gestellt. Bei den Antworten haben sich vier grundsätzliche Strategien herausgestellt:

  1. Orientierung am deutschen dualen Ausbildungssystem: Unternehmen, die diese Strategie bevorzugen, führen ein eigenes duales System ein – unabhängig vom Ausbildungsstandard des jeweiligen Landes. Da dies mit sehr hohem Aufwand verbunden und oft nur in Kooperation mit den Auslandshandelskammern umzusetzen ist, eignet sich diese Strategie nicht für jedes Unternehmen.
  2. Orientierung am nationalen Ausbildungssystem mit Einbindung dualer Elemente: Diese Strategie funktioniert nur dann, wenn die Ausbildungsberufe in etwa den Anforderungen des Betriebs entsprechen. Zudem erfordert dieses Vorgehen eine hohe Kooperations- und Kompromissbereitschaft aller.
  3. Eigene duale Ausbildungselemente, um die eigenen Anforderungen zu erfüllen: Laut IWD bietet sich diese Strategie vor allem dann an, wenn die Unternehmen einen hohen Spezialisierungsgrad aufweisen und die Ausbildung vor Ort den Anforderungen nicht gerecht werden. 
  4. Vermittlung individueller arbeitsplatzspezifischer Kenntnisse: Der Mitarbeiter bekommt nur die Kenntnisse vermittelt, die er für seinen jeweiligen Arbeitsplatz benötigt. Damit ist er gut auf die Arbeit vorbereitet – allerdings reicht dieses Wissen in der Regel nicht, um eine Abschlussprüfung zu bestehen. Deshalb eignet sich diese Strategie nur als Ergänzung. 

Für welche Strategie sich ein Unternehmen entscheidet, hängt von unterschiedlichen Faktoren ab – unter anderem von seiner Größe und der Anzahl der gesuchten Fachkräfte. Doch ganz gleich, welcher Strategie warum der Vorzug eingeräumt wird: In der Regel wird es nicht den einen Weg geben, sondern eine Kombination verschiedener Ansätze. Dies gilt sowohl für die Ausbildung als auch für Qualifizierungen – wobei hier die Abstimmungsprozesse einfacher sein dürften, da die Mitarbeiter ja bereits über einen anerkannten Ausbildungsberuf verfügen.

So oder so sollten Unternehmen nicht nur ihr eigenes Interesse im Blick behalten: Nur wenn die Mitarbeiter für sich einen Mehrwert in der Ausbildung bzw. Qualifizierung bei einem deutschen Unternehmen sehen, werden sie diesen Schritt gehen. Was hilft es, wenn ein Mitarbeiter mit seinem gelernten Fachwissen nirgendwo anders eine berufliche Chance erhalten wird, weil die Ausbildung zu spezifisch war? Jeder, der ein wenig seine Zukunft plant und strategisch denkt, wird ein solches Angebot eher ablehnen. Wer hingegen beide Seiten im Blick behält, steigert die Chance auf motivierte und ehrgeizige Fachkräfte – im In- und Ausland.





Die Studie „Fachkräftesicherung deutscher Unternehmen im Ausland – Erfahrungen bei der Übertragung dualer Ausbildungselemente“ zum Download.

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