Dienstag, 9. Februar 2016

Active Sourcing – worüber reden wir eigentlich?







Seit einiger Zeit schwirrt der Begriff Active Sourcing durch die Personalbranche. Doch was bedeutet das eigentlich?

Lange Zeit war es üblich, dass Personaler eine offene Stelle kommunizierten und dann auf Bewerbungen gewartet haben. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels reicht diese eher passive Herangehensweise nun nicht mehr aus. Wer wirklich seinen Wunsch-Kandidaten finden will, muss heute aktiv herangehen. Und das nach Möglichkeit schon, bevor die vakante Position ausgeschrieben ist. Denn gut qualifizierte Kandidaten haben bereits heute die Auswahl, bei wem sie arbeiten wollen – und dieser Trend wird sich in Zukunft weiter verstärken.

HR-Mitarbeiter und Headhunter sind damit quasi ständig auf Kandidatensuche: Auf Messen und Kongressen, im Social Web und im normalen Arbeitsalltag. Sie recherchieren Kandidaten, die zu einem Unternehmen oder einer Position passen, und sprechen sie aktiv an. Dies hat den Vorteil, dass wechselwillige Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche sind, auf die vakante Position aufmerksam werden.

Seit dem Siegeszug der sozialen Netzwerke wurden vor allem die dort hinterlegten Profile zu einer wichtigen Recherche-Quelle für Personalberater. Active Sourcing wurde – scheinbar – bequem und per Mausklick vom Schreibtisch aus möglich. Vor allem die Business-Netzwerke wie LinkedIn und Xing sind dabei gern genutztes Recherche-Instrument. Die dort von den Kandidaten selbst hinterlegten Profile sagen viel über die Qualifikationen und das persönliche Netzwerk eines potenziellen Kandidaten aus. Engagement und Postings in den Gruppen und Foren helfen dabei, sich ein genaueres Bild von dem Kandidaten zu machen.

Mit der Möglichkeit der Personalsuche im Social Web hat die zweite Revolution des Personalrecuitings begonnen. Dabei trennen sich hier – wie zuvor auch – Spreu von Weizen. Denn auch wenn Lebensläufe heute oft frei zugänglich sind, sieht noch längst nicht jeder alle Informationen. Business-Netzwerke bieten Personalberatern häufig zusätzliche Funktionen, mit denen sie die Profile nach geeigneten Kandidaten durchsuchen können – natürlich gegen entsprechenden Aufpreis.

Große Unterschiede gibt es auch bei der Ansprache der Kandidaten: Wer Interesse an einem Jobwechsel erzielen möchte, muss den Kandidaten neugierig machen. Muss zeigen, dass er genau der richtige für diese Position ist. Eben so, wie Bewerber dies früher den Unternehmen klar machen mussten. Das erfordert auf Seiten des Personalers Zugang zu den entsprechenden Informationen, Branchenkenntnisse, Menschenkenntnis und Fingerspitzengefühl. Wer einfach mit der Tür ins Haus fällt oder wahllos Kandidaten anspricht, die nicht ins Profil passen, zerstört Vertrauen, statt es aufzubauen.



Praxistipp:

Auch Personalberater wollen klug ausgewählt sein. Achten Sie auf Referenzen und Branchenkenntnisse. Wer sich auf IT spezialisiert hat und dort erfolgreich ist, findet nicht zwingend auch gute Ingenieure.

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