Montag, 2. Mai 2016

Personalsuche heute: Web 2.0 contra Online-Börsen und Stellenanzeigen




Haben Sie gewusst, dass bereits 80% der 18-24-Jährigen ihr Smartphone oder Tablet für die Jobbörse nutzen? Bei den 35-45-Jährigen sind es mit 52% noch gut die Hälfte der potenziellen Kandidaten, bei den über 45-Jährigen immerhin noch 31%. Damit steht spätestens jetzt fest: Die klassische Stellenanzeige in den Tageszeitungen und Fachmagazinen stirbt aus. Stattdessen ist die von uns 2012 angekündigte zweite Revolution des Personalrecruitings bereits in vollem Gange.

Was bedeutet das konkret? Noch sind Onlinestellenbörsen wie Monster, Stepstone oder Jobscout beliebt. Sie sind für potenzielle Bewerber jederzeit erreichbar, können dank Suchmasken zielgenau durchforstet werden, und Angebote sind schnell per Link weitergeleitet. Einige bieten sogar den kostenlosen Service eines regelmäßigen Newsletters mit passenden Stellenangeboten an. Zudem können Kandidaten in vielen Karriereportalen ihr Profil hinterlegen und sind so für die Unternehmen auch dann auffindbar, wenn sie selbst nicht aktiv werden. Konkurrenz bekommen die Onlinestellenbörsen bislang durch Apps, die einen noch unkomplizierteren Dialog zwischen Kandidaten und Unternehmen fördern.

So weit, so gut? Keineswegs. Denn auf Dauer können es sich Unternehmen nicht leisten, auf Bewerbungen zu warten. Hunderte von Lebensläufen und Profilen mit den eigenen Anforderungen abzugleichen, einen Kompromiss einzugehen – und im Zweifel nach einer kurzen, enttäuschenden Probezeit wieder von vorn zu beginnen. Das bindet Ressourcen, kostet Zeit und Geld. Gerade im mittleren bis höheren Management, aber auch bei Fachkräften, wird Aktive Sourcing deshalb immer wichtiger. Verbunden mit einer Arbeitgebermarke, er die potenziellen Kandidaten das Vertrauen schenken.

Einmalaktionen wie mal schnell eine Stellenanzeige zu schalten sind damit passé. Es geht um langfristig abgelegtes Personalmarketing, die Positionierung des Unternehmens als „bevorzugter Arbeitgeber“ – und die Bewerbung des Unternehmens bei den Kandidaten.

Doch wie kann ich meinen Traum-Mitarbeiter, meinen Wunschkandidaten finden und auf mich aufmerksam machen? Genau hier kommt das Web 2.0, das „Mitmachweb“, mit seinen sozialen Netzwerken ins Spiel. Hier bewegen sich die Mitarbeiter von morgen. Die nicht selber suchen möchten, sondern von attraktiven Angeboten angesprochen werden wollen. Die keinen Grund zur Kündigung, zum Arbeitgeberwechsel haben – es sei denn, sie bekommen ein tolles Angebot.

Dazu bietet das Web 2.0, bieten soziale Netzwerke wie Facebook, Xing und Co. zahlreiche Chancen. Aber auch hier gilt: Professionalism wins! Das zeigen auch die Responsequoten bei Active Sourcern: Bei fast der Hälfte der Active Sourcer nur jeder fünfte der angeschriebenen Kandidaten, so eine Studie des Institute for Competitive Recruiting. Eine Responsequote von 40 % und mehr erreichen demnach nur 12 % der Recruiter. Auch haben Recruiter, die länger als drei Jahre im Active Sourcing tätig sind, im Durschnitt höhere Responsequoten (30 – 50%) als Recruiter mit wenig Erfahrung in diesem Bereich.

Aus eigener Erfahrung möchten wir ergänzen: Wie hoch die Responsequoten sind, hängt auch von dem Bereich und der Position ab, für die ein Kandidat gesucht wird. Wird beispielsweise ein IT-Entwickler in München gesucht, muss eine kritische Menge potenzieller Kandidaten mit einem persönlichen und individuellen Jobangebot angesprochen werden. Dies kann – je nach Größe der kritischen Menge – eine Herausforderung sein. Allerdings gibt es auch hier technologische Lösungen, mit denen sowohl der Anspruch der suchenden Unternehmen an die Eignung und Qualifikation als auch der Wunsch der potenziellen Kandidaten nach passgenauen Angeboten und individueller Ansprache verbinden.



Praxistipp:

In diesem Blog erhalten Sie ab sofort in loser Folge Tipps und Tricks rund um das Active Sourcing. Schauen Sie uns über die Schulter und nutzen Sie unser Wissen für Ihren Erfolg!




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