Dienstag, 8. März 2016

Personalsuche im Social Web - die zweite Revolution des Recrutings

Für Recruiter, Unternehmen und Talent Scouts sind die sozialen Netzwerke eine wahre Goldgrube: Da fast jeder von uns in mindestens einem sozialen Netzwerk ein Profil hat und seine Daten dort pflegt, ist die aktive Ansprache potenzieller Kandidaten für Personalverantwortliche leichter als je zuvor. Zumindest theoretisch.

Vor allem bei Xing und LinkedIn finden Personaler in der Regel alle Informationen, die sie brauchen: Schulausbildung, Studium, erste berufliche Erfahrungen, Zusatzqualifikationen und Interessen. Kombiniert mit dem persönlichen Netzwerk des Kandidaten und den eventuell vorhandenen Empfehlungen lässt sich so mit wenig Aufwand ein erster Eindruck gewinnen.

Klingt toll, oder? Bleibt die Frage, wie man aus den 9,2 Millionen Mitgliedern bei Xing und über 400 Millionen LinkedIn-Mitgliedern den einen Wunschkandidaten findet. Oder aber die potenziellen Kandidaten, die man gerne in seinen Pool aufnehmen würde, um für spätere Recherchen gewappnet zu sein. Angesichts dieser Zahlen erscheint die Personalsuche im Social Web ungefähr so erfolgsversprechend wie die berühmte Suche nach der Nadel im Heuhaufen.

Um es direkt zu sagen: Es ist einfacher. Sehr viel einfacher sogar, wenn man ein paar Regeln und Tipps befolgt. Dabei geht es um die Frage, in welchem Netzwerk man nach welchen Kandidaten sucht. Wie man die Trefferquote bei den Ergebnissen erhöht und verfeinert. Und natürlich, wie man einen potenziellen Kandidaten anspricht um ihn für eine vakante Position zu gewinnen.

Der Erfolg des Recruitings 2.0 hängt allerdings nicht nur von der Treffsicherheit Ihrer Suche und der richtigen Ansprache potenzieller Kandidaten ab. Es geht auch darum, wie Sie von potenziellen Bewerbern wahrgenommen werden. Wirken Sie seriös? Vertrauenswürdig? Wie treten Sie im Web auf? Welche (Arbeitgeber-) Marke vertreten Sie?

Anders gesagt: Aus Sicht der Kandidaten stehen Sie im Wettbewerb mit hunderten anderer Unternehmen und Personalberater. Im War of Talents, im Kampf um die besten Köpfe kann der Kandidat wählerisch sein – und dabei geht es längst nicht mehr nur ums Geld. Vielmehr möchten Mitarbeiter gefordert werden, sich weiterentwickeln können und sich zudem mit ihren Aufgaben und ihrem Arbeitgeber identifizieren können.

Für Personalverantwortliche bedeutet dies: Sie müssen eine Arbeitgebermarke aufbauen, die für die gewünschten Kandidaten attraktiv ist und dem Selbstverständnis des Unternehmens entspricht. Und gleichzeitig langfristig den Kontakt zu potenziellen Kandidaten aufbauen, um bei Bedarf keine langwierige Überzeugungsarbeit mehr leisten zu müssen. Vakante Stellen müssen möglichst schnell besetzt werden – mit dem bestmöglichen Kandidaten.




Praxistipp:

Nutzen Sie die Potenziale des Social Web, um Ihren Kandidatenpool gezielt aufzubauen und mit potenziellen Kandidaten im Gespräch zu bleiben – auch wenn sie einmal ein Angebot abgelehnt haben sollten.













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