Dienstag, 28. Juni 2016

Active Sourcing ist mehr als Datenbank-Recherche

Langsam gewinnt Active Sourcing auch in Deutschland an Bedeutung – immer mehr Personalverantwortliche nutzen die aktive Recherche in sozialen Netzwerken oder Lebenslaufdatenbanken.

Die richtigen Suchbegriffe einzugeben ist allerdings nur einer von vielen Schritten, um den richtigen Kandidaten zu finden. Und es ist keineswegs der erste – im Gegenteil:

Bevor eine Suche überhaupt gestartet werden kann, muss zunächst geklärt werden, welche Anforderungen an den Kandidaten bestehen. Dabei geht es sowohl um fachliche Kompetenz und Erfahrung, als auch um Soft Skills. Denn schließlich muss sich jeder neue Mitarbeiter in ein bestehendes Team eingliedern und sich mit der Unternehmenskultur identifizieren können.

Für Recruiter und Talent Scouts bedeutet dies: Sie müssen sich intensiv mit dem Unternehmen, der vakanten Position und dem Team auseinandersetzen. Erst wenn sie verstanden haben, worauf es dem Vorgesetzten wirklich ankommt, kann die Suche beginnen.

Der Weg von der ersten Personalanforderung bis zur tatsächlichen Suche gleicht manchmal dem einer Unternehmensberatung. Denn häufig werden mit dem neuen Mitarbeiter Erwartungen und Hoffnungen verknüpft, die nichts direkt mit der ausgeschriebenen Position zu tun haben. Diese Erwartungen gilt es herauszuarbeiten, zu überprüfen und bei der Suche nach dem richtigen Kandidaten zu berücksichtigen.

Über die Suche in Social Media lassen sich dann mit den richtigen Stichworten potenzielle Kandidaten recherchieren, auf die Sie anschließend zugehen. Bleiben Sie dabei seriös und sachlich, das macht Ihr Gegenüber neugierig und schafft Vertrauen.

Nun erhalten Sie aus den Social Media Profilen in den meisten Fällen ausschließlich Informationen über fachliche Kompetenzen. In wie weit der Kandidat die in ihn gesteckten Erwartungen über die fachlichen Anforderungen hinaus erfüllen kann, klären Sie am Besten im persönlichen Gespräch.

Bei der Klärung der Anforderungen und der Konkretisierung der unterschwelligen Erwartungen kann Ihnen ein Personalberater helfen. Auch bei der späteren Ansprache erhalten Sie Unterstützung – und ein gutes Stück Diskretion.

Wenn Sie sich also für die Einbeziehung eines externen Personalberaters entscheiden, helfen Ihnen folgende sieben Kriterien bei der Auswahl:
  1. Versteht der Personalberater die Anforderungen an Ihren Kandidaten hinsichtlich der Fachkenntnisse und der Soft Skills?
  2. Kennt er Ihre Branche und war er eventuell sogar selbst in Ihrer Branche tätig?
  3. Hinterfragt der Berater Ihre Angaben und kann er Ihnen weitere Informationen z.B. zu marktüblichen Gehältern, tatsächliche Verfügbarkeit Ihrer gewünschten Skill-Kombination machen?
  4. Beschäftigt er sich mit Ihrer Unternehmenskultur, dem Arbeitsklima und weiteren Rahmenbedingungen, so dass er Kandidaten einen umfassenden und positiven ersten Eindruck zu Ihrer Firma vermitteln kann?
  5. Hat er Social Media-Kompetenz und kann er die Suche über weitere Kanäle sinnvoll ergänzen (Netzwerk, telefonische Ansprache, Netzwerk)?
  6. Passt das Honorierungsmodell zu Ihren Vorstellungen – Erfolgsbasis, Drittelregelung oder Meilenstein-bezogen?
  7. Haben Sie einen „guten Draht“ gefunden? Fühlen Sie sich von Berater verstanden und möchten Sie ihm die Kandidatensuche anvertrauen?

Lesen Sie im nächsten Blog, welche Vor- und Nachteile die verschiedenen Honorarmodelle in der Personalberatung haben und inwieweit sich diese auf Active Sourcing anwenden lassen.



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