Mittwoch, 6. Juli 2016

Honorarmodelle für Personalberatung – was macht wirklich Sinn?

Geht es um die Wahl des passenden Personalberaters, spielt neben Branchenkenntnis und dem persönlichen Netzwerk des Beraters auch das Honorar eine Rolle. Dabei geht es zum einen um die Höhe – zum anderen aber auch darum, wann wofür ein Honorar anfällt.
Unterschieden werden dabei in der Regel drei Honorarmodelle. Sie alle haben ihre Vor- und Nachteile:


1. Erfolgsbasis

In diesem Fall zahlt der Kunde nur bei Besetzung der vakanten Position. Findet der Personalberater keinen geeigneten Kandidaten, wird er für seinen Aufwand nicht bezahlt – eine für die Unternehmen auf den ersten Blick gute Lösung.
Personalberater, die nach diesem Modell arbeiten, sind direkten Wettbewerb gewohnt. Denn nicht selten beauftragt das Unternehmen parallel zwei oder drei Headhunter mit dem Ziel, einen internen Wettbewerb zu entfachen. Wer dann zuerst den passenden Kandidaten präsentiert, gewinnt. Klingt gut, oder?
Bedenken Sie in diesem Falle einfach, dass es sich niemand erlauben kann, kostenlos zu arbeiten. Der Aufbau des Netzwerkes, qualifizierte Mitarbeiter, das eigene Büro – das alles kostet Geld. Deshalb wird jeder Personalberater, der nach diesem Modell arbeitet, den Aufwand bei der Kandidatensuche so gering wie möglich halten müssen. Im Klartext bedeutet dies: Der Kunde bekommt vor allem verfügbare Kandidaten angeboten, eine umfassende Recherche oder intensive „Beleuchtung“ der potenziellen Kandidaten kommt selten in Betracht.
Häufig kommt es bei diesem Modell zudem zu einer Mehrfachansprache der verfügbaren Kandidaten. Dies ist nicht nur für die Personalberater ärgerlich – es verwirrt die angesprochenen Kandidaten und wirkt schnell unseriös.


2. Drittelregelung / Meilensteine

Bei diesem Modell bezahlt der Kunde dem Personalberater ein Drittel bei Beauftragung, ein weiteres bei der Kandidatenvorstellung und den Rest bei Einstellung. Ein wenig lässt sich dieses Modell mit den Boni im Vertrieb vergleichen, bei dem es für überzeugende und vorab vereinbarte Leistungen ein finanzielles Extra gibt. Dieses Extra – in unserem Fall das letzte Drittel des Honorars – ist Anreiz dafür, gute und überzeugende Kandidaten vorzustellen, die ein ausgeprägtes Interesse an der vakanten Stelle haben. Qualität geht vor Quantität – sonst bleibt es bei zwei Drittel des Honorars.
Dementsprechend aufmerksam wird der Personalberater nach Kandidaten Ausschau halten und sich intensiver mit ihnen beschäftigen – mit ihren fachlichen Kompetenzen, aber auch mit ihren Soft Skills. Denn diese entscheiden mit darüber, ob ein Kandidat eingestellt wird.
Ein häufiger Einwand bei diesem Modell lautet, dass das Unternehmen im Vorfeld zahlt, ohne zu wissen, was es dafür bekommt. Hier helfen klare Absprachen zwischen Unternehmen und Personalberatern. Informieren Sie sich, wie der Berater vorgeht, welches Netzwerk er hat und welche Unternehmen mit seinen Leistungen zufrieden bzw. unzufrieden sind.

3. Recruitment Process Outsorucing (RPO)

Geht es um eine regelmäßige Zusammenarbeit, in deren Verlauf eine oder mehrere Positionen besetzt werden sollen, bieten sich feste und regelmäßige Honorarzahlungen an. In der Regel bezahlt der Auftraggeber dem Personalberater dabei einen festen Betrag pro Monat – und dies unabhängig davon, ob und wie viele Kandidaten vorgestellt oder eingestellt wurden.
Dieses Honorarmodell empfiehlt sich beispielsweise dann, wenn ein Personalberater für mehrere Abteilungen oder Niederlassungen eines Unternehmens arbeitet. Der Vorteil des Auftraggebers: Der Personalberater kennt das Unternehmen, seine Ziele und seine Kultur genau. Und für den Auftraggeber ist die monatliche Pauschale klar kalkulierbar.



Auf einen Blick:


Modell
Pro
Contra
TIPP
Erfolgsbasis
·   Kein finanzielles Risiko für den Auftraggeber
·   Anfrage kann breit gestreut werden – der beste Kandidat gewinnt
·   Keine verbindliche Vertragsbindung des Beraters
·   Schnelligkeit und Quantität geht vor Qualität
·   Parallele Kandidatenansprache von mehreren Beratern wirkt schnell unseriös
Überlegen Sie genau, für welche Positionen Sie dieses Modell anwenden. Gibt es viele mögliche Kandidaten kann es klappen – bei qualifizierten Projektmanagern, IT-Experten oder Führungskräften sollten Sie vorsichtig sein
Drittelregelung / Meilensteine
·   Sorgfältige Identifikation und persönliche Ansprache von Kandidaten auf mehreren Kanälen – auch telefonisch
·   Ein großer Teil des Honorars entfällt im Falle eines Misserfolges
Schieben Sie den zweiten Meilenstein nach hinten (z.B. wenn Sie den ersten Kandidaten persönlich kennen gelernt haben) oder verhandeln Sie ein Honorar, das unabhängig vom Gehalt des Kandidaten ist
RPO
·   Optimaler Business Case bei mehreren zu besetzenden Positionen
·   Optimale Kenntnis des Unternehmens durch langfristige Zusammenarbeit
·   Hohe Unsicherheit am Anfang einer Zusammenarbeit
Vereinbaren Sie eine Pilotphase von z.B. 6 Monaten und verhandeln Sie einen variablen Anteil als Prämie für jede Besetzung

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