Mittwoch, 7. März 2018

Von Apps, Bots und Hypes

Deutschland geht es so gut wie schon lange nicht mehr: Die Wirtschaft boomt, die Arbeitslosigkeit ist stark zurückgegangen. Also alles prima? Ja und Nein – denn Personalverantwortliche stehen vor einem Dilemma: Es gilt offene Positionen mit geeigneten Kandidaten zu besetzten. Die möchten aber nicht suchen, sondern gefunden werden. Können Apps und Bots dabei helfen? Zeit, in einer kleinen Blogserie zu schauen, wie sich das Recruiting künftig ändern wird.

Ganz gleich ob IT-Unternehmen, Automotive, Logistik, Handel oder Chemie: In fast allen Branchen werden gerade händeringend gute Mitarbeiter gesucht. Vor allem, wenn es um Führungspositionen geht, gestaltet sich dies immer problematischer – schließlich sind immer weniger potenzielle Kandidaten auf Jobsuche. Stattdessen wollen sie gefunden und angesprochen werden. Active Sourcing ist das Zauberwort, das mit den B2B-Netzwerken LinkedIn und Xing einen ersten Höhenflug hatte.
B2B-Netzwerke für die Kandidatenansprache
Tatsächlich entdecken viele Unternehmen die Möglichkeiten der Karrierenetzwerke erst jetzt für sich: Potenzielle Kandidaten hinterlegen ihre Lebensläufe, reichern diese mit entsprechenden Schlagwörtern an und signalisieren über ihre Profileinstellungen, ob sie zur Kontaktaufnahme bereit sind. So weit, so gut. Und so vorteilhaft für die Unternehmen – möchte man zumindest meinen. Der Praxistest zeigt jedoch, wie umständlich es sein kann, aus den Kandidaten diejenigen zu filtern, bei denen eine Ansprache wirklich lohnt. So ergibt die Suchanfrage „Vertrieb“ im Segment „Einkauf, Materialfluss, Logistik“ erhält man zunächst über 10.000 Treffer. Gibt man zusätzlich noch einmal Logistik an, um das Tätigkeitsfeld einzuschränken, sind es noch immer über 8.000 Kandidaten. Aus diesen gilt es jetzt diejenigen herauszufiltern, die die gewünschten Hard Skills und Soft Skills haben – und offen für einen Positionswechsel sind Tatsächlich kann man mit entsprechenden Suchkriterien die Zahl potenzieller Kandidaten enorm einschränken. Ergänzt man beispielsweise KEP und Auslandserfahrung sind nur noch vier potenzielle Kandidaten übrig.
Mit der Auswahl potenzieller Kandidaten ist es aber noch nicht gemacht: Sie wollen auch angesprochen werden. Und zwar so, dass sie neugierig werden – und sich das Angebot zumindest einmal wohlwollend anhören oder ansehen.
Genau hier wird es für viele Personalverantwortliche aber kritisch. Zwar zeigt die Erfahrung: Bei einer guten und individuellen Ansprache liegt die Rückmeldequote im Active Sourcing liegt bei 20-30%. Spricht man also 20 Personen an, darf man mit fünf Antworten rechnen. Von diesen Personen freuen sich drei über das freundliche Briefchen und teilen dann mit, dass sie lieber nicht wechseln möchten und sie überhaupt Ihr Profil mal wieder aktualisieren müssten. Bleiben noch zwei, die sich das Angebot in einem ersten Telefonat überhaupt mal anhören.
Andere Personalverantwortliche setzen von Anfang an auf Masse: Um möglichst viele Antworten zu bekommen, senden sie möglichst vielen Personen ein mehr oder weniger individuelles Angebot, auch wenn das Profil vielleicht nicht so 100% passt. Der Erfolg hält sich häufig in Grenzen: Wenn von 200 angeschriebenen Kandidaten zwei antworten, ist die Freude groß. Zielführend ist das nicht.
Hilfe durch Apps und Bots?
Eines der Probleme liegt in dem Zeitaufwand, die Kandidaten auszuwählen und anzuschreiben. Genau hier kommt Künstliche Intelligenz in Spiel: Apps und Bots, die den Personalverantwortlichen die Recherche geeigneter Kandidaten und den ersten Kontakt abnehmen wollen.
Das klingt verlockend – hat aber einen Haken: Die digitalen Helfer sind nur so gut wie die Informationen, die sie bekommen. Im Klartext: Auch sie finden im Zweifel 8.000+ oder eben nur 4 Kandidaten. Auch sie schreiben sie mit den gleichen Informationen an. Gewonnen wird damit Zeit – das Ergebnis aber bleibt. Und damit auch die Herausforderung: Sich so intensiv mit der ausgeschriebenen Position zu beschäftigen, dass man den digitalen Helfern genügend Informationen an die Hand geben kann, um aus 8.000+ den oder die geeigneten Kandidaten herauszufiltern, die wirklich passen – beispielsweise, in dem man statt KEP auch nach Kurier, Paket oder Express sucht. Oder Auslandserfahrungen auf bestimmte Länder einschränkt, weitere Suchbegriffe und dazu passende Alternativen durchspielt usw. usf.
All das kann Künstliche Intelligenz alleine aber nicht leisten. Sie braucht den Input der Personalverantwortlichen, um wirkliche Unterstützung bieten zu können. Verabschieden wir uns also erst einmal davon, dass Maschinen die Arbeit allein machen und der Recruiter fix und fertig gesprächs- und wechselbereite Kandidaten präsentiert bekommt.
Dreamteam der Zukunft: Mensch und Maschine
Entwickler der Künstlichen Intelligenz arbeiten deshalb an Lösungen, die Personalverantwortliche Schritt für Schritt unterstützen – beispielsweise an kooperativen Bots oder CoBots. Beispiel Kandidatenauswahl: Schon heut gibt es digitale Assistenten, die Personalverantwortliche Schritt für Schritt dabei begleiten, ein entsprechendes Profil zu erstellen und dies mit alternativen Suchwörtern anzureichern. Sinnvoll und zielführend wird dies dann, wenn die Maschine mitdenken kann – und beispielsweise Informationen aus bestehenden Profilen beisteuert, gezielte Fragen zum Aufgabenfeld stellt u.a. Diese Zusammenarbeit von KI und Mensch kann künftig die Kandidaten herausfiltern, die vielleicht nicht alle Suchworte in ihrem Profil aufgeführt haben – aber aufgrund ihrer bisherigen Erfahrung umso interessanter für ein Unternehmen sind.
Active Sourcing bekommt damit nicht nur wieder einen eigenen Reiz – es wird auch wieder erfolgreich. Denn je besser das gesuchte Profil und potenzieller Kandidat zusammenpassen, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er antwortet.  Wie KI uns dabei helfen kann, die Ansprache so erfolgsversprechend wie möglich zu gestalten, davon handelt der nächste Blogpost.


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