Mittwoch, 2. Mai 2018

Der Kreis wird kleiner: Bewerberauswahl auf Basis des Erstinterviews

In Teil 4 unserer Blogserie geht es um die Bewerberauswahl nach dem telefonischen Erstinterview – und darum, welche Rolle Künstliche Intelligenz (KI) hier noch spielen sollte

Spätestens nach dem Erstinterview  mit den Kandidaten sollte es also im Recruiting-Prozess menscheln. Denn dann geht es um die Frage, wer warum weiter kommt. Neben den fachlichen Qualitäten und Berufserfahrungen sollte es dabei auch um Soft Skills und um Kenntnisse gehen, die vielleicht nicht in  dem Kandidatenprofil stehen. Schließlich ist jeder Karriereweg genauso individuell wie die Herausforderungen beim neuen Job. Während der eine also die gewünschte Erfahrung auf einem Auslandsmarkt in einer bestimmten Branche mitbringt, hat ein zweiter genau die gewünschten fachlichen Qualitäten und ein Dritter überrascht mit Kenntnissen, die Sie vielleicht noch gar nicht im Blick hatten – ihn aber genau deshalb zum perfekten Kandidaten machen.
Genau dieser Kandidat wäre bei der Auswahl über KI aber durchs Raster gerutscht. Und dies ist nur ein Grund dafür, warum sich Unternehmen bei der Bewerberauswahl nie allein auf Bots und KI verlassen sollten. Denn Intuition und Empathie können Maschinen heute (noch) nicht so gut, wie erfahrene Personaler es beherrschen.
Fachabteilung miteinbeziehen
Auch wenn Ihr Unternehmen über eine eigene Personalabteilung verfügt oder aber Sie mit einem Personalberater zusammenarbeiten, sollten Sie in dieser Phase die Fachabteilung miteinbeziehen. Die Ausnahme bildet die Zusammenarbeit mit einem Berater, der selbst über Branchenerfahrung und Praxis verfügt – die Angaben und die Vita des Kandidaten also aus der Perspektive der Anforderungen einschätzen kann.
Die Entscheidung darüber, warum der Einzelne im Prozess weiterkommt, sollten Sie dokumentieren. Dies bewahrt Sie davor, Entscheidungen allein „aus dem Bauch“ heraus zu treffen, hilft Ihnen im späteren Verlauf des Dialogs als Gedächtnisstütze und hilft Ihnen bei einem eventuellen späteren Rechtsstreit als Nachweis für den korrekten Verlauf des Bewerbungsprozesses.

Übrigens: Mit der Dokumentation speichern Sie – ebenso wie mit den Kontaktdaten – personenbezogene Daten des Kandidaten. Sie sollten den Recruiting-Prozess also auf jeden Fall mit in Ihre Dokumentation für die DSGVO aufnehmen und sich auf eventuelle Anfragen dazu einstellen, wann, wo und wie lange die erhobenen Daten gespeichert werden.

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